Al pensar en la última mala contratación, debmos ser completamente honestos: ¿arruinó el candidato la entrevista?
No, probablemente la superó con éxito.
El candidato miró al entrevistador directamente a los ojos y dio ls historia perfecta, sobre una ocasión en la que “superó un desafío profesional”. Fue encantador, rápido y dejó al comité de contratación asintiendo con aprobación unánime.
Luego, a los tres meses de trabajo, la empresa se dio cuenta de que no podía ejecutar ninguna tarea para salvar sus vidas.
Este es el costoso fenómeno del Teatro en Entrevistas.
Actualmente, es probable que los procesos de contratación impliquen que los candidatos ensayen respuestas a preguntas muy predecibles, mientras que los gerentes de contratación los califican por su contacto visual, encanto y la perfección con la que implementan el método STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado). Pero esta es la verdad: las organizaciones no están contratando al mejor ingeniero, especialista en marketing o vendedor. Están contratando al que mejor audiciona.
He aquí por qué tanto las entrevistas conductuales como las técnicas estándar, están arruinando el banco de talentos, y cómo las empresas pueden pivotar hacia un sistema que realmente prediga el éxito en el trabajo.
El problema de ChatGPT: Por qué el método antiguo ha muerto
La entrevista conductual estándar se basa en la suposición de que el comportamiento pasado (tal como lo describe el candidato) predice el desempeño futuro. Durante décadas, los gerentes de contratación se han apoyado en indicaciones como: “Cuéntame sobre alguna vez en la que tuviste que lidiar con un cliente difícil”.
En el pasado, una respuesta bien articulada era señal de inteligencia y preparación. ¿Hoy en día? Sólo indica que el candidato tiene conexión a internet.
Cualquier candidato puede copiar y pegar la descripción del puesto en una herramienta de inteligencia artificial como ChatGPT, agregar la indicación “Genera cinco respuestas de entrevista con el método STAR adaptadas a este puesto” y memorizar el resultado. Las preguntas conductuales estándar ya no evalúan la capacidad de un candidato para pensar críticamente o resolver problemas complejos en el trabajo. Simplemente, evalúan su capacidad para preparar un guion y actuarlo con convicción.
La ilusión de la entrevista técnica
Podría argumentarse que no solo se realizan entrevistas conductuales, sino que también existen evaluaciones técnicas rigurosas.
Desafortunadamente, las entrevistas técnicas estándar han desarrollado su propio estilo de teatro. Los ingenieros de software pasan semanas practicando algoritmos en LeetCode, que nunca usarán en la base de código real de la empresa. Los especialistas en marketing crean presentaciones elaboradas e hipotéticas, que ignoran las limitaciones reales de presupuesto y tiempo. Rara vez se trata de muestras de trabajo auténticas; son pruebas estandarizadas. Incluso en las rondas técnicas, a menudo se sigue evaluando la capacidad de un candidato para memorizar temas estándar, en lugar de su capacidad para navegar a través de una realidad desordenada e impredecible, del lugar de trabajo.
La trampa del “fit cultural”
Cuando la entrevista se convierte en una producción teatral, los criterios de evaluación inevitablemente cambian de la competencia objetiva a la simpatía subjetiva. A esto se le llama “fit cultural”, pero debería llamarse por lo que realmente es: la trampa de las vibras.
Cuando un gerente de contratación dice que un candidato fue un “gran fit cultural,” después de una entrevista estándar de preguntas y respuestas, por lo general sólo significa: “Disfruté charlando con esa persona” o “Me recuerda a mí mismo”.
Esta dependencia en el encanto crea una ventaja masiva e injusta, para los candidatos extrovertidos y carismáticos. Mientras tanto, los pensadores profundos e introvertidos, que en realidad podrían ser 10 veces mejores en las funciones principales del trabajo, son penalizados porque carecían de la energía sociable de un actor.
Aún más importante, depender del “fit cultural” ignora una verdad fundamental sobre los profesionales de primer nivel: un gran talento es notablemente adaptable.
Los profesionales altamente competentes no necesitan reflejar las particularidades existentes de la empresa. Cuando se contrata por competencia básica, inteligencia emocional y una fuerte ética de trabajo, ese talento puede moldearse (y lo hará) sin problemas a una cultura empresarial saludable. Contratar por un “fit” conversacional inmediato es un atajo perezoso; se debe contratar por excelencia, y la cultura se cuidará sola.
La ciencia respalda esto: Un histórico metaanálisis realizado por los investigadores Frank Schmidt y John Hunter, que analizó 85 años de datos sobre métodos de selección de empleados, descubrió que las entrevistas conductuales estándar y no estructuradas son malos predictores del desempeño laboral real. Además, la investigación sociológica (como los estudios de Lauren Rivera sobre la contratación en firmas de élite) demuestra que el “fit cultural” a menudo es secuestrado por el sesgo de similitud. Los entrevistadores contratan abrumadoramente a personas que comparten sus antecedentes, estilos de conversación e intereses de ocio, completamente independientes de su competencia técnica.
Al depender del teatro en entrevistas, las organizaciones están filtrando inadvertidamente a talentos brillantes, que simplemente no son buenos actuando.
La solución: Pruebas en lugar de pulcritud
Si las preguntas conductuales, los problemas técnicos estandarizados y las conversaciones sobre el fit cultural no funcionan, ¿qué los reemplaza? La respuesta es simple: los empleadores deben dejar de preguntarles qué harían o qué han hecho, y comenzar a pedirles que lo hagan en ese momento.
El antídoto para el Teatro en Entrevistas, es un marco construido completamente en torno a Pruebas en lugar de pulcritud. Según la misma investigación de Schmidt y Hunter mencionada anteriormente, el mayor predictor del desempeño laboral futuro es una prueba de muestra de trabajo.
Para implementar esto, se debe reemplazar el formato tradicional de preguntas y respuestas y las pruebas técnicas abstractas, con sesiones de trabajo auténticas y revisión de habilidades.
Cómo hacer la transición a la contratación basada en pruebas:
- Para un especialista en marketing: Se debe dejar de preguntar cómo construyen campañas en teoría. Es mejor, proporcionarles un conjunto de datos anónimos, de una campaña fallida del último trimestre, y pasar 20 minutos trabajando en una pizarra, juntos, en una estrategia de recuperación.
- Para un ingeniero de software: Se deben omitir los algoritmos y trivias abstractas. Es preferible emparejarlos con un ingeniero sénior del equipo, para depurar un fragmento de código real (pero no crítico) del trabajo que se realiza actualmente.
- Para un representante de ventas: No se les debe preguntar cómo manejan el rechazo. Se les debe pedir que hagan un juego de roles, por ejemplo de una llamada en frío, con el perfil de comprador más difícil. Darles comentarios duros y observar cómo los incorporan en un segundo intento.
Este enfoque elimina los guiones ensayados y la preparación de pruebas estandarizadas. Muestra cómo piensa un candidato, cómo colabora y cómo responde a los problemas en tiempo real.
Así es como nosotros seleccionamos a nuestros candidatos. Sabemos que las entrevistas tradicionales dan lugar a fracasos tradicionales. Vamos al grano, nos saltamos las actuaciones teatrales y utilizamos evaluaciones rigurosas de las habilidades, en situaciones reales. Cuando enviamos talento a nuestros clientes, no enviamos a personas que se lucen en las entrevistas, sino a profesionales seleccionados con una capacidad de ejecución demostrada, lo que ahorra el espectáculo teatral y protege los resultados.
Conclusión
La era de contratar actores ha terminado. Para construir un equipo resiliente y de alto rendimiento en el panorama competitivo actual, es necesario abandonar los guiones y comenzar a exigir pruebas.
No se debe permitir que la próxima contratación, sea un error carismático.
